Avaliação de competência e sua importância

Atualizado: Mar 13

Dicas para estabelecer um processo de avaliação e gestão de competência que contribua para um desempenho melhor das pessoas.



Já imaginou você poder avaliar o desempenho dos seus profissionais e líderes através das Competências, Potencial e Resultados entregues?


Você pode ainda identificar os principais GAPs, Posições críticas para que possa ser feito um PDI (Plano de desenvolvimento interno) e realização FEEDBACKs com um direcionamento mais assertivo e eficaz?


Sim tudo isso é possível e apresentamos aqui alguns exemplos que podem ser aplicados na Avaliação de Desempenho em sua empresa.



COMO FUNCIONA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

A avaliação auxilia na mensuração do desempenho comportamental e técnico dos colaboradores seja ela individual ou em grupo, possibilitando uma visão complementar de como os profissionais estão desenvolvendo as tarefas necessárias para a execução de suas atividades no seu dia a dia, como também a capacidade de gestão e liderança de suas equipes.


É possível determinar o nível técnico e a qualidade da relação de trabalho dos colaboradores, tendo como objetivo principal identificar os pontos fortes e pontos fracos das equipes de trabalho.


Existem diversos tipos de abordagem e aplicação da avaliação de competência, vamos apresentar aqui as mais utilizadas no mercado e como todo seu ciclo funciona.


Na tabela 1 abaixo, Matriz de avaliação de competência, apresentamos todos os elementos que podem ser trabalhados e potencializados em uma pesquisa de Avaliação de Competência. Para isso é necessário escolher o tipo e parametrização da avaliação a ser aplicada.

Começamos pela estrutura, podendo configurar a avaliação de competência com avaliação de potencial e critério de qualificação.



TIPOS DE AVALIAÇÃO

  • Avaliação 180º - Modelo de avaliação realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, ou seja, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois.

  • Avaliação 360º - Modelo de avaliação realizada por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Conta com a participação do gerente ou líder, dos colegas ou colaboradores, dos pares e até de clientes e fornecedores internos.



COMPOSIÇÃO

  • Competência: Método de avaliação por competência (Conhecimento, Habilidades e Atitudes). É possível validar quais competências estão sendo atendidas pelos colaboradores e o que ainda precisa ser desenvolvida.

  • Potencial: Fator extra para avaliar o potencial de crescimento e desenvolvimento nas Competências, permitindo uma visão nine BOX (Competência x Potencial)

  • Critério de Qualificação: Avaliação desejada da Competência em relação ao cargo que ocupa. Essa dinâmica permite identificar GAPs, conforme necessidade de desempenho de cada cargo avaliado.


ATRIBUTOS

  • Posições Críticas (Key Seats): Avaliação conjunta pelo gestor em relação a criticidade da posição e função do colaborador na organização.

  • Calibração: Formação de um comitê para permitir que no final do processo tenha um tratamento igualitário nas avaliações de desempenho com consenso para harmonizar as exigências dos profissionais avaliado.


A área de Recursos Humanos tem como responsabilidade definir a metodologia a ser utilizada, como a estrutura da avaliação, configuração, público entre outros atributos associados, além de definir os estágios e responsabilidades envolvidas em todo o processo. Importante que o Ciclo aconteça para que se possa tirar o máximo de proveito dos resultados conforme apresentado na Tabela 1.


Implementar essa metodologia na empresa traz diversos benefícios para a corporação, uma vez que esse resultado ajuda a manter em evolução constante o desenvolvimento do pessoal, auxiliando na distribuição e definição de cargos e funções, além da possibilidade de descoberta de novos talentos.


O objetivo final do processo de avaliação deve resultar em um Plano de Desenvolvimento Individual, Plano de Orientações e Feedbacks e um planejamento de meritocracia e desenvolvimento de carreira.


Todos esses fatores devem contribuir para um desempenho melhor como também um fator motivador e inspirador para o desenvolvimento das pessoas.

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