Metas e Bônus, Dicas para quem está implementando uma Ferramenta de metas!

Um guia completo com dicas, práticas e processos para implantar um programa e ferramenta de metas e bônus na sua empresa. Falar de remuneração variável para seus colaboradores é algo positivo em muitos casos. A possibilidade de ganhar um dinheiro extra é de fato muito atrativo e motivador. Desperta no colaborador o desejo de se superar profissionalmente, e a sensação de estar contribuindo ainda mais para o crescimento da empresa. Entretanto, a implementação desse sistema inevitavelmente enseja conflitos, uma vez que a discussão sobre a avaliação do trabalho das áreas, a definição e o monitoramento de indicadores de desempenho, a negociação de metas com os diversos setores da organização e a prestação de contas com transparência, raramente se dão de forma justa, tranquila e sem resistências internas. Desta forma, o sucesso de uma boa política de Bonificação por Resultados requer cuidados, alguns dos quais elencaremos nesse texto. O QUE É BONIFICAÇÃO POR RESULTADOS? Bonificação por resultados é um sistema de recompensa baseado em metas, estimulando a conquista de uma remuneração variável/extra aos colaboradores que alcançarem as metas estabelecidas. As metas e seus pesos devem ser compostos baseadas no desempenho individual, compartilhado e corporativo da organização. Individual - Metas que dependem exclusivamente do participante ou de sua área o atingimento do resultado. Compartilhada - Metas que dependem de mais um participante ou área para o atingimento do resultado Corporativo – Metas que dependem de uma série de variáveis e geralmente envolve quase toda organização. Composição do peso da estrutura de metas: Geralmente, o valor da bonificação é definido como uma porcentagem do salário e paga no final do ano com os resultados financeiros já fechados. Ele pode ser concedido somente aos níveis mais altos da sua estrutura organizacional, embora possa e seja prática do mercado dar a todos os funcionários o mesmo bônus, proporcional às metas individuais batidas. Principais etapas de um Programa de Metas e Bônus: Para acontecer a distribuição do bônus a empresa define alguns gatilhos, ou valores financeiros mínimos a serem atingidos, de forma ser um programa ganha a ganha e sustentável. ALINHAMENTO COM OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DA ORGANIZAÇÃO Entender quais são os reais desafios da organização, em relação a visão de futuro para que se possa planejar o desdobramento de metas alinhado aos objetivos a serem atingidos. A definição dessas metas alinhadas aos objetivos estratégicos potencializam o resultado a ser alcançado pela organização. Por isso, é muito importante entender quais são os desafios que poderá fazer com que ambas as partes obtenham um progresso mútuo e que juntos consigam elevar de patamar profissional. PARTICIPAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS NA DEFINIÇÃO DAS METAS A participação de gestores e funcionários nas discussões sobre indicadores pode fornecer melhores perspectivas sobre os maiores gargalos para o alcance de melhores resultados. O processo participativo diminui o risco do estabelecimento de metas não realistas e aumenta a legitimidade do processo, visto que houve consulta e participação das pessoas diretamente ligadas aos processos de trabalho. O colaborador pode inclusive sugerir as próprias metas, para depois o gestor fazer uma validação do que pode ou não ser acordado. APLICAÇÃO LEGAL DE UM PROGRAMA DE BONIFICAÇÃO Os bônus estão sujeitos à legislação trabalhista normal. Ou seja, há a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, além da ocorrência do princípio da habitualidade (que é a permanência de uma situação ao longo de um tempo, sem interrupção, caracterizando vínculo entre as partes). Em outras palavras: se o sistema de recompensa for concedido com alguma frequência, deverá ser incorporado à remuneração do funcionário. E também é importante que sua equipe saiba que a incidência do Imposto de Renda é de 27,5%. DEFINIÇÃO DAS METAS As metas precisam ser atingíveis, alcançáveis e verídicas. Geralmente as metas são projetadas durante o ano na qual está amarrada ao orçamento da empresa, mas, o orçamento é o mínimo que ela deveria atingir. A meta deveria ter outros patamares de atingimento que entraria outros alcances, se o colaborador atingir o orçamento ganha a remuneração, mas, se conseguir atingir além do esperando, deveria ganhar o valor proporcional, os chamados TARGETS de atingimento. Cabe á alta administração comunicar com clareza aos funcionários e à sociedade o objetivo da política de Bonificação por Resultados sob sua responsabilidade. METAS SMART A meta Smart é uma metodologia para se definir objetivos bem claros e organizados, ela se baseia em 5 fatores: S specific (específica) M measurable (mensurável) A attainable (atingível) R relevant (relevante) T time-related (temporal). COMO A BONIFICAÇÃO PODE AJUDAR SEU NEGÓCIO Ao implementar uma política de bônus, você estará investindo no desempenho de seus profissionais e bons resultados para sua empresa. Um processo que contribui com o engajamento e estímulo dos colaboradores, sendo esse um desafio para os gestores, que imediatamente pensam que a única solução para motivar sua equipe é aumentando o salário. Realizar um processo de acompanhamento sistemático é fundamental para manter o foco nos resultados a serem atingidos e a avaliação das metas. Havendo mudanças de prioridades no período, e caso haja impacto no seu grupo de metas, pode ser avaliado uma nova pactuação da meta, mantendo a consistência e alinhamento das metas e resultados a serem atingidos. PROGRAMA OKR No processo de OKR, o colaborador tem uma visão abrangente de suas entregas e não se questiona profundamente a viabilidade intrínseca. O importante é trabalhar para chegar o mais próximo possível do resultado e fazer com que as coisas fluam e aconteçam. Nesse modelo, o propósito de um OKR deve ser desvinculado de um Bônus, para existir a liberdade de expressão e até de desafios mais ousados para o atingimento dos objetivos Todas as entregas de OKR são feitas de forma mais informal, obedecendo critérios mais flexíveis, e, portanto, existem entregas de diversos níveis de complexidade, e na hora da negociação, as metas devem ser acordas mutuamente junto ao colaborador. QUAL A DIFERENÇA DE OKR PARA METAS: O processo de criar uma meta de produtividade, requer uma formalidade muito maior, na qual precisa ser auditada e definida por sindicado, como está prevista em lei. Os critérios para a elaboração das metas precisam ter evidências de que a meta é consistente e bem elaborada, com todos os resultados de participação, sendo muito rígido o processo de mudança de diretrizes. Já o processo de OKR, são feitas em ciclos menores de 2 a 3 meses, são metas mais dinâmicas, quando fecha o primeiro ciclo, começa o planejamento do próximo ciclo, reajustando as metas e as priorizações. PORQUE NÃO TEM REMUNERAÇÃO VARIÁVEL EM OKR? Quando estamos pensando na definição de uma meta, e ela está associada a um ganho variável (R$ Bônus), vão existir dois tipos de comportamento profissional: Aquele que vai negociar uma meta mais factível de ser atingido, para não ser penalizado no final em função de tantas outras coisas também importantes que devem ser executadas no dia a dia. Aquele que vai propor ou receber uma meta mais desafiadora, menos factível de ser atingido, porém se atingida, irá gerar um resultado incrível O colaborador sabe quando irá conseguir cumprir a meta e sabe quando é impossível a concretização, por isso, não se pode amarrar o bônus a um processo que precisa ser flexível, dinâmico e desafiador. CUIDADOS AO CRIAR PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO POR RESULTADOS: Dependendo da forma que o programa de metas e bônus for criado, ele é motivador, pois, partimos do princípio que os desafios da organização serão factíveis e alcançáveis e quando atingidos esses objetivos o colaborador será remunerado. Porém pode existir o efeito contrário, quando se coloca uma meta inalcançável, que é um fator desmotivador, causando frustração no colaborador, que sente a pressão e o estresse de não ter conseguido alcançar a meta. Em outro caso são as metas que dependem de terceiros para atingir o resultado, e quando o terceiro não contribui, o colaborador que dependia desse terceiro é penalizado. Tudo isso se torna um fator desmotivador por não estar ao alcance e controle sobre a situação. 10 DICAS DE COMO MONTAR UM PLANO DE BONIFICAÇÃO PARA OS FUNCIONÁRIOS A implementação da Bonificação por Resultados implica a realização de um conjunto de atividades que englobam: Entender os reais desafios e visões de futuro da organização; Realizar o desdobramento do Planejamento Estratégico para todas as áreas da Empresa Análise dos principais pontos críticos e do desdobramento de objetivos em Indicadores e Projetos; Criação da metodologia do plano de bonificação; Criar Indicadores de desempenho Definir pesos e uma ordem de priorização para cada meta; Criação de um dashboard para acompanhamento mensal das metas; Criação de uma ferramenta para cálculo do bônus Acompanhamento das metas Garantir que as metas sejam alcançadas RESULTADOS COM A IMPLEMENTAÇÃO E OPERAÇÃO Os resultados de uma boa implementação de Metas e Bônus na organização só acontece se ela for muito bem estruturada desde o começo, e o acompanhamento deve ser constante durante todo o caminho. Porém, se bem executados terá a construção de uma cultura de ganha a ganha de alta performance. Estruturação de metas mais desafiadoras e alinhadas aos objetivos estratégicos; Total visibilidade e acompanhamento mais efetivo das metas; Maior confiabilidade nos resultados atingidos; Maior envolvimento e motivação em busca dos resultados a serem alcançados. Retenção e incentivo dos talentos da empresa;

Metas e Bônus, Dicas para quem está implementando uma Ferramenta de metas!