Arquivos

I'm a title. ​Click here to edit me.

Rookau é top 10 na categoria HRTech do Distrito Awards 2021

Rookau é top 10 na categoria HRTech do Distrito Awards 2021

Isso significa que a Rookau está entre as startups que mais se destacaram entre as empresas da comunidade digital do Distrito.me. No mês de abril o Distrito for Startups completa 1 ano e para celebrar esse marco importante lançaram o Distrito Awards 2021 que vai promover o reconhecimento das startups que se destacam na comunidade. Para o nosso time da Rookau estar entre as top 10 na categoria HRtech é um grande reconhecimento de todo o trabalho que estamos fazendo para promover uma plataforma que vai além de um visão de desempenho subjetiva. Estamos levando objetividade para o processo de análise de desempenho com ferramentas maduras, relevantes e que transformam a forma como se gerencia o desempenho da organização, dos times, de projetos e ações. A Rookau é uma plataforma de gestão de desempenho, que nasceu em 2020 devido à nossa insatisfação com o modelo de gestão em empresas, por 2 motivos: Muitas Ferramentas de gestão com foco no operacional e não no estratégico. Líderes e times de gestão gastam muito tempo coletando dados para preparar as apresentações das reuniões executivas. Esses 2 motivos se transformaram nos 2 principais pilares de sucesso para Rookau. Entregar ferramentas de gestão com uma visão mais estratégica. Potencializar os líderes e times de gestão a investirem melhor seu tempo na criação de ações criativas, viáveis, relevantes e que gerem resultados para a organização. Bom, estabelecido esses pilares de sucesso e nossa experiência de 20 anos atuando com gestão em empresas de diversos tamanhos e complexidades, nós estruturamos e desenvolvemos ferramentas para: Gestão de desempenho corporativos, como, Gestão de OKR, Gestão de Indicadores, Gestão de Processos, Gestão do Ambiente Competitivo Gestão de desempenho de pessoas, como, Gestão de Metas, Gestão de competência, PDI e Gestão de Carreira, Gestão de desempenho de portfólio de iniciativas, como, Gestão de Projetos e Gestão de Plano de ações. Atualmente são 9 Ferramentas e muitas funcionalidades que fazem toda a diferença para os líderes gerenciarem o desempenho e potencializarem os resultados das organizações onde eles atuam. Em apenas 1 ano e meio já conquistamos mais de 360 líderes das principais empresas e startups do Brasil, que através das nossa plataforma estão fazendo a diferença na forma como gerenciam o desempenho e entregam resultados para suas empresas. Conheça as ferramentas da www.rookau.com e seja bem-vindo e bem-vinda a Gestão de Desempenho da era 4.0 Sobre o Autor Ricardo A Pereira é fundador e diretor da Rookau.com, plataforma de gestão de desempenho. Foi fundador e Diretor da Saphari, consultoria especializada em Business Analytics. Professor de Pós-Graduação em módulos de Inovação, Modelos de Negócios e Inteligência Competitiva. Palestrante sobre modelos de gestão de desempenho. Mentor nos principais programas de aceleração de ideias e startups do Brasil. O que é Gestão de desempenho: Engloba conceitos, processos, metodologias, sistemas e indicadores que são utilizados para planejar, medir, comparar, analisar, prever e reportar informações das organizações, permitindo que a performance destas seja gerenciada de maneira mais racional e integrada.

5 Dicas para criar seus indicadores de desempenho (KPI)

5 Dicas para criar seus indicadores de desempenho (KPI)

Os líderes e os times de gestão de todas as organizações demandam hoje muito mais do que simples conhecimentos técnicos de determinados assuntos, ou uma ampla experiência de muitos anos gerenciando times e negócios para apoiar o processo de tomada de decisão. Demandam de informações gerenciais relevantes, ágeis, confiáveis e integradas, bem como definição, clareza e priorização de ações estratégicos que sustentem os resultados. Para ter uma boa definição de quais indicadores de desempenho ou KPI (Key Performance Indicators) devem ser usados na gestão de qualquer empresa é necessários primeiro entender o contexto, as necessidades e desafios do negócio que precisam ser analisados com dados e fatos. Feito esse mapeamento é importante identificar e qualificar onde estão esses dados e como serão coletados. Ter confiança e qualidade de dados é importante para fazer a análise correta. Uma análise correta significa entender e interpretar os dados criando um arquitetura de informações que demonstrem a visão do negócio ou dos processos que serão gerenciados. Com a arquitetura definida é possível desenhar o cenário de indicadores de desempenho que serão disseminados e monitorados, cuidando sempre para que essas informações sejam planejadas com base nos perfis dos líderes e times de gestão que irão analisar e tomar decisões. Só que esse processo não acaba na entrega dos dashboards e relatórios... Ele vai além, procurando identificar em cada interação quais informações necessitam ser desdobradas em ações para que o fluxo de melhoria continua ocorra e os resultados sejam alcançados. Abaixo detalhei cada uma dessas fases para estabelecer indicadores de desempenho - KPIs que sejam relevantes para o processo de tomada de decisão e que impactem de fato nos resultados do negócio. 1 - Compreender o contexto dos indicadores de desempenho que serão analisados A melhor maneira de entender o que medir é compreender quais os contextos e os resultados desejados que se irá usar os indicadores de desempenho. Você pode começar definindo quais o objetivos que devem ser alcançados com os indicadores que você quer criar. Dessa forma você consegue saber se o objetivo é estratégico, tático ou se é operacional. Defina primeiro quais são o TEMAS MAIS RELEVANTES e para cada tema quais são as QUESTÕES MAIS RELEVANTES. Depois de definido as questões comece a mapear quais DADOS E INFORMAÇÕES serão relevantes para responder cada questão. Veja a tabela exemplo abaixo: Agora que você já tem uma ideia das questões mais relevantes e quais informações serão as mais necessárias para responder as perguntas passamos para a próxima fase. 2 - Mapear as fontes dos indicadores de desempenho mais relevantes. É uma das etapas mais complexas de todo esse processo de gestão de informação e criação dos indicadores de desempenho, pois dependendo dos dados que você vai precisar você terá que mapear diversas fontes que podem estar em diversos sistemas, planilhas e até mesmos controle manuais que ainda podem estar em papeis. Sim papeis... Tem muitos dados que ainda são armazenados somente em folhas. Crie uma planilha chamada de inventário de indicadores e comece a descrever todas essas informações que você precisará. Veja exemplo abaixo: É uma planilha bem simples que pode ser incrementada com mais informações como por exemplo, nome das tabelas do sistema, nome das abas do arquivo em excel e assim por diante. O bom desse inventário é que te dá o tamanho da complexidade das informações que você terá que analisar e estruturar na próxima etapa que é a Análise. 3 - Análise das Informações dos potenciais indicadores de desempenho Nessa etapa você ainda está estruturando os dados para se transformarem em informação relevantes ou indicadores de desempenho. Existem 3 pontos muito importantes nessa etapa: AVALIAÇÃO / HOMOLOGAÇÃO: deve-se apurar o grau de confiabilidade da fonte de dados e a veracidade da informação. Verificar a qualidade dos dados é atividade obrigatória para garantir que a informação esteja certa e atualizada para que as decisões não sejam tomadas com base em dados e fatos errados. CATALOGAÇÃO: onde é feito o processo de ordenação, catalogação, arquivamento e indexação dos dados levantados. Esse processo é importante para garantir rastreabilidade no processo de gestão e principalmente na análise de dados históricos. Com as informações catalogadas é possível agrupar e priorizar os dados conforme o impacto e relevância deles no negócio. INTERPRETAÇÃO: onde os dados são cruzados e a informação transforma-se em conhecimento. Nessa etapa do processo é possível verificar quais dados precisam se agrupados e ou calculados para trazer de fatos informações relevantes e ou indicadores necessários para avaliar o desempenho do negócio. Portanto é nessa fase que deixamos os indicadores prontos para que possam ser consumidos nos Dashboards ou painéis de gestão. Super dicas: Nessa etapa de interpretação de indicadores de desempenho é importante compreender que os indicadores servem para medir e interpretar o desempenho de um processo ou objetivo estratégico e compreendem principalmente as dimensões de TEMPO, CUSTO, CAPACIDADE E QUALIDADE. Veja os exemplos dessas dimensões abaixo: TEMPO: tempo de espera, tempo de entrega, tempo médio entre falhas, etc CUSTO: Custo de vendas, custo de produção, custo de logística, custo de mão de obra CAPACIDADE: Número de transações por unidade de tempo, carga máxima possível para processamento, etc. QUALIDADE: Taxa de defeito, expectativa de nível de serviço, variação de lançamento de produto, etc. Outro conceito importante é entender o que é um indicador e sua estrutura: INDICADOR é uma representação de forma simples ou intuitiva de uma métrica ou medida para facilitar sua interpretação quando comparada a uma referência ou alvo. Exemplo: 1% de defeito ( 1000 vendas e 10 defeitos) , 5% de defeito ( 100 vendas e 5 defeitos) MÉTRICA é uma extrapolação de medidas, isto é, uma conclusão com base em dados finitos. Exemplo: Número de defeitos / produção total ou Número de erros / tempo MEDIDA é a quantificação de dados em um padrão e qualidade aceitáveis. Exemplo: 10 centímetros (centímetros são a unidade de medida em um padrão e 10 identifica quantas frações dessa unidades estão sendo verificadas. Bom, com essas super dicas acima vamos para a parte visível de todo o processo. Disseminação, onde criamos os produtos ou entregáveis para cada público alvo que irá usar e gerenciar essas informação relevantes e ou indicadores de desempenho. 4 - Disseminação dos indicadores de desempenho Esta etapa é onde se planeja, desenha e distribui os indicadores de desempenho. Entender para quem a informação será entregue, o que será entregue e como será feita a disponibilização, faz com que dashboards e indicadores tenham mais eficácia no processo de apoio a tomada de decisão. Essa fase tem como principal atribuição a entrega da síntese das análises das informações relevantes que serão traduzidas nos indicadores de desempenho e entregue para os executivos ou agentes responsáveis pelas tomadas de decisão. Nesta fase também define-se os canais de disseminação dos indicadores, as ferramentas a serem utilizadas e a frequência com que serão acompanhados. Identifique quem serão as pessoas chaves para quem se vai entregar as informações, Qual é o perfil dessas pessoas que irão receber os indicadores de desempenho? Entender para quem a informação e os indicadores serão entregues é importante para entregar o tipo de produto de cenário de informação que será mais correto e adequado ao perfil e nível do profissional que irá analisar a informação. Se estamos falando em nível estratégico, um diretor ou presidente, é importante entender como esses perfis analisam as informações, se eles tem perfis mais analíticos ou mais consolidados, se querem mais detalhes em tabelas ou se querem a informação mais consolidada em gráficos e dashboards mais visuais. Ter um bom mapeamento do perfil de cada líder ou público alvo que será disponibilizado a informação potencializa a interpretação e o entendimento dos dashboards e relatórios criando mais agilidade na análise da informação e consequentemente mais suporte as tomadas de decisão. Defina o que será disponibilizado para cada público alvo e o formato de disseminação Agora que sabemos como cada líder, executivo e ou gestor analisa as informações para tomar as decisões, iremos montar a estrutura de informações mais adequada para a prática de gestão que será usada. Importante também definir como será feita a disponibilização e o momento que isso acontecer. Veja a tabela abaixo com algumas dicas. Com esse mapeamento feito você tem os principais ingredientes para construir um cenário de informações, dashboards e ou relatórios que serão de fato usados com frequencia para tomar decisões. Use essa técnica para guiar vocês a construírem painéis de informações gerenciais aderentes e visualmente alinhado as expectativas de quem de fato vai usar os indicadores de desempenho para tomar decisões e consequentemente criar ações de melhoria para elevar a performance dos indicadores e do negócio. 5 - Gestão dos Indicadores de Desempenho Nesta última fase os líderes e times de gestão vão além das análises das informações gerenciais e operacionais disseminadas na etapa anterior. É o momento de priorizar ações para o próximo ciclo com base nos indicadores que ainda não atingiram a performance desejada e ou aqueles que precisam estar constantemente em monitoramento pela importância deles no negócios. Estabelecer para cada indicador de desempenho um plano de ação que também seja SMART (Especifico, Mensurável, Alcançável, Relevante e que tenha um Tempo / Prazo para acontecer), é fundamental para criar impacto através da execução. A gestão é um passo importante para o processo de acompanhamento de indicadores, pois é o momento em que se olha para frente e cria-se os caminhos (estratégias) para que os resultados da organização sejam mantidos e atingidos. O acompanhamento periódico dos indicadores de desempenho ganham mais força se as cerimônias de gestão (reuniões de acompanhamento) forem bem planejadas e orientadas a resultados. É importante cuidar para que indicadores não pactuados pela alta gestão não entrem nessas cerimonias de gestão sem terem passado pelas fases acima, pois uma informação mal interpretada e não planejada para aquela fórum pode levar há uma reunião improdutiva de apresentação de indicadores de desempenho que ainda não estão consistentes, relevantes e confiáveis. Ter uma planilha com gráficos ou uma plataforma com Dashboards (PowerBI, Tableau, etc) não leva você a fazer completamente a gestão dos indicadores de desempenho. É necessário um ambiente ou plataforma que vá além de mostrar os gráficos e os números dos indicadores que sejam colaborativas e orientada para resultados, com comentários em cada período que foi feito a análise do indicador, que possibilite criar planos de ações e delegar essas ações para os responsáveis pela sua execução, anexar informações relevantes e permitir priorizar os indicadores mais relevantes que impactam no negócio. Essas soluções de indicadores de desempenho devem possibilitar aos times de gestão consolidar e integrar todas as informações relevantes que impactem e deem mais agilidade no processo de tomada de decisão. Sobre o Autor Ricardo A Pereira é o fundador e diretor da rookau.com, plataforma de gestão de desempenho. Foi fundador e Diretor da Saphari, consultoria especializada em Business Analytics. Professor de Pós-Graduação em módulos de Inovação, Modelos de Negócios e Inteligência Competitiva. Palestrante sobre modelos de gestão de desempenho. Mentor nos principais programas de aceleração de ideias e startups do Brasil.

Avaliação de competência e sua importância

Avaliação de competência e sua importância

Dicas para estabelecer um processo de avaliação e gestão de competência que contribua para um desempenho melhor das pessoas. Já imaginou você poder avaliar o desempenho dos seus profissionais e líderes através das Competências, Potencial e Resultados entregues? Você pode ainda identificar os principais GAPs, Posições críticas para que possa ser feito um PDI (Plano de desenvolvimento interno) e realização FEEDBACKs com um direcionamento mais assertivo e eficaz? Sim tudo isso é possível e apresentamos aqui alguns exemplos que podem ser aplicados na Avaliação de Desempenho em sua empresa. COMO FUNCIONA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A avaliação auxilia na mensuração do desempenho comportamental e técnico dos colaboradores seja ela individual ou em grupo, possibilitando uma visão complementar de como os profissionais estão desenvolvendo as tarefas necessárias para a execução de suas atividades no seu dia a dia, como também a capacidade de gestão e liderança de suas equipes. É possível determinar o nível técnico e a qualidade da relação de trabalho dos colaboradores, tendo como objetivo principal identificar os pontos fortes e pontos fracos das equipes de trabalho. Existem diversos tipos de abordagem e aplicação da avaliação de competência, vamos apresentar aqui as mais utilizadas no mercado e como todo seu ciclo funciona. Na tabela 1 abaixo, Matriz de avaliação de competência, apresentamos todos os elementos que podem ser trabalhados e potencializados em uma pesquisa de Avaliação de Competência. Para isso é necessário escolher o tipo e parametrização da avaliação a ser aplicada. Começamos pela estrutura, podendo configurar a avaliação de competência com avaliação de potencial e critério de qualificação. TIPOS DE AVALIAÇÃO Avaliação 180º - Modelo de avaliação realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, ou seja, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. Avaliação 360º - Modelo de avaliação realizada por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Conta com a participação do gerente ou líder, dos colegas ou colaboradores, dos pares e até de clientes e fornecedores internos. COMPOSIÇÃO Competência: Método de avaliação por competência (Conhecimento, Habilidades e Atitudes). É possível validar quais competências estão sendo atendidas pelos colaboradores e o que ainda precisa ser desenvolvida. Potencial: Fator extra para avaliar o potencial de crescimento e desenvolvimento nas Competências, permitindo uma visão nine BOX (Competência x Potencial) Critério de Qualificação: Avaliação desejada da Competência em relação ao cargo que ocupa. Essa dinâmica permite identificar GAPs, conforme necessidade de desempenho de cada cargo avaliado. ATRIBUTOS Posições Críticas (Key Seats): Avaliação conjunta pelo gestor em relação a criticidade da posição e função do colaborador na organização. Calibração: Formação de um comitê para permitir que no final do processo tenha um tratamento igualitário nas avaliações de desempenho com consenso para harmonizar as exigências dos profissionais avaliado. A área de Recursos Humanos tem como responsabilidade definir a metodologia a ser utilizada, como a estrutura da avaliação, configuração, público entre outros atributos associados, além de definir os estágios e responsabilidades envolvidas em todo o processo. Importante que o Ciclo aconteça para que se possa tirar o máximo de proveito dos resultados conforme apresentado na Tabela 1. Implementar essa metodologia na empresa traz diversos benefícios para a corporação, uma vez que esse resultado ajuda a manter em evolução constante o desenvolvimento do pessoal, auxiliando na distribuição e definição de cargos e funções, além da possibilidade de descoberta de novos talentos. O objetivo final do processo de avaliação deve resultar em um Plano de Desenvolvimento Individual, Plano de Orientações e Feedbacks e um planejamento de meritocracia e desenvolvimento de carreira. Todos esses fatores devem contribuir para um desempenho melhor como também um fator motivador e inspirador para o desenvolvimento das pessoas.

Mapeamento de Startups de Gestão de Desempenho

Mapeamento de Startups de Gestão de Desempenho

O Distrito HR Tech Report 2020 apresentou as 373 startups que estão levando transformação tecnológica e cultural para a área de gestão de pessoas. Esse estudo apresenta as startups distribuídas por seis categorias de tecnologia e muitos insights relevantes para que os líderes e profissionais de gestão de pessoas fiquem atualizados das tendências e ferramentas que irão fazer a área de gestão de pessoas ganhar mais agilidade, relevância e foco para evoluir seus ativos mais competitivos de diferenciação, sua cultura e seus funcionários. A forma como o estudo distribuiu as startups em seis categorias e diversas sub-categorias é outro ponto que ajuda os líderes e profissionais de RH a terem uma fonte ou guia para encontrar empresas de tecnologia pelas demandas, desafios e ou processos de atuação da área de gestão de pessoas. A Rookau apareceu nesse estudo na categoria Desenvolvimento e gerenciamento de talentos, na subcategoria Gerenciamento de Performance, pois contemplamos em nosso portfólio de produtos soluções como: Gestão de OKRs, Gestão de Competência, Gestão de Metas e Bônus, Gestão de Carreira, Planos de Ações (PDI e Plano de Carreira), Indicadores de performance, Gestão de Portfolio de Projetos, Análise Organizacional e Competitiva. Tudo que uma organização e um RH Estratégico precisa para planejar e gerenciar sua estratégia, processos, projetos e principalmente pessoas. Confere o estudo, está muito rico em insights! Para saber mais sobre o report, faça o download gratuito do HR Tech Report 2020. Acesse: https://lnkd.in/dfrU4RX

6 Dicas de Andy Grove do livro Avalie o que importa sobre Gestão de OKR.

6 Dicas de Andy Grove do livro Avalie o que importa sobre Gestão de OKR.

Se você está implantando ou usando OKRs em sua empresa, vejas as 6 dicas de Andy Grove que estão no livro Avalie o que importa escrito por Jonh Doers. Dica 1 | Menos é mais. Alguns poucos objetivos extremamente bem escolhidos, transmitem uma mensagem clara ao que dizemos "sim" e ao que dizemos "não". Um limite de 3 a 5 OKRs por ciclo leva empresas, equipes e indivíduos a escolherem o que mais importa. Dica 2 | Defina metas de baixo para cima. Para promover o engajamento, as equipes e os indivíduos devem ser incentivados a criar aproximadamente metade de seus próprios OKRs, em consulta com os gerentes. Quando todas as metas são estabelecidas de cima para baixo, há uma corrosão na motivação.. Dica 3 | Sem improvisações Os OKRs são um contrato social cooperativo para estabelecer prioridades e definir como o progresso será medido. Mesmo depois de os objetivos da empresa estarem fechados ao debate, seus resultados-chave continuam sendo negociados. O compromisso coletivo é essencial para o alcance máximo de metas. Dica 4 | Ouse falhar A produção será maior, quando todos lutarem por um nível de conquista além de seu alcance imediato... Essa definição de metas é extremamente importante se o que você quer é o desempenho máximo de si mesmo e de seus subordinados. Embora certos objetivos operacionais devam ser cumpridos na íntegra, ok OKRs determinados deve ser desconfortáveis e possivelmente inatingíveis. Metas Excepcionais, levam as organizações a novos patamares. Dica 5 | Uma ferramenta, não uma arma. O sistema OKR tem objetivo de acompanhar uma pessoa a fim de colocar um cronometro na mão dela, para que assim ela possa avaliar seu próprio desempenho. Não é um documento jurídico sobre o qual uma análise de desempenho deve se basear. Para incentivar a tomada de riscos e evitar o tratamento injusto, os OKRs e os bônus devem ser mantidos separados. Dica 6 | Seja paciente, seja resoluto. Todo processo exige tentativa e erro. Uma organização pode precisar de até quatro ou cinco ciclos trimestrais para adotar completamente o sistema, e até mais do que isso para desenvolver uma estrutura de base resistente e madura. #okr #performance

Metas e Bônus, Dicas para quem está implementando uma Ferramenta de metas!

Metas e Bônus, Dicas para quem está implementando uma Ferramenta de metas!

Um guia completo com dicas, práticas e processos para implantar um programa e ferramenta de metas e bônus na sua empresa. Falar de remuneração variável para seus colaboradores é algo positivo em muitos casos. A possibilidade de ganhar um dinheiro extra é de fato muito atrativo e motivador. Desperta no colaborador o desejo de se superar profissionalmente, e a sensação de estar contribuindo ainda mais para o crescimento da empresa. Entretanto, a implementação desse sistema inevitavelmente enseja conflitos, uma vez que a discussão sobre a avaliação do trabalho das áreas, a definição e o monitoramento de indicadores de desempenho, a negociação de metas com os diversos setores da organização e a prestação de contas com transparência, raramente se dão de forma justa, tranquila e sem resistências internas. Desta forma, o sucesso de uma boa política de Bonificação por Resultados requer cuidados, alguns dos quais elencaremos nesse texto. O QUE É BONIFICAÇÃO POR RESULTADOS? Bonificação por resultados é um sistema de recompensa baseado em metas, estimulando a conquista de uma remuneração variável/extra aos colaboradores que alcançarem as metas estabelecidas. As metas e seus pesos devem ser compostos baseadas no desempenho individual, compartilhado e corporativo da organização. Individual - Metas que dependem exclusivamente do participante ou de sua área o atingimento do resultado. Compartilhada - Metas que dependem de mais um participante ou área para o atingimento do resultado Corporativo – Metas que dependem de uma série de variáveis e geralmente envolve quase toda organização. Composição do peso da estrutura de metas: Geralmente, o valor da bonificação é definido como uma porcentagem do salário e paga no final do ano com os resultados financeiros já fechados. Ele pode ser concedido somente aos níveis mais altos da sua estrutura organizacional, embora possa e seja prática do mercado dar a todos os funcionários o mesmo bônus, proporcional às metas individuais batidas. Principais etapas de um Programa de Metas e Bônus: Para acontecer a distribuição do bônus a empresa define alguns gatilhos, ou valores financeiros mínimos a serem atingidos, de forma ser um programa ganha a ganha e sustentável. ALINHAMENTO COM OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DA ORGANIZAÇÃO Entender quais são os reais desafios da organização, em relação a visão de futuro para que se possa planejar o desdobramento de metas alinhado aos objetivos a serem atingidos. A definição dessas metas alinhadas aos objetivos estratégicos potencializam o resultado a ser alcançado pela organização. Por isso, é muito importante entender quais são os desafios que poderá fazer com que ambas as partes obtenham um progresso mútuo e que juntos consigam elevar de patamar profissional. PARTICIPAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS NA DEFINIÇÃO DAS METAS A participação de gestores e funcionários nas discussões sobre indicadores pode fornecer melhores perspectivas sobre os maiores gargalos para o alcance de melhores resultados. O processo participativo diminui o risco do estabelecimento de metas não realistas e aumenta a legitimidade do processo, visto que houve consulta e participação das pessoas diretamente ligadas aos processos de trabalho. O colaborador pode inclusive sugerir as próprias metas, para depois o gestor fazer uma validação do que pode ou não ser acordado. APLICAÇÃO LEGAL DE UM PROGRAMA DE BONIFICAÇÃO Os bônus estão sujeitos à legislação trabalhista normal. Ou seja, há a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, além da ocorrência do princípio da habitualidade (que é a permanência de uma situação ao longo de um tempo, sem interrupção, caracterizando vínculo entre as partes). Em outras palavras: se o sistema de recompensa for concedido com alguma frequência, deverá ser incorporado à remuneração do funcionário. E também é importante que sua equipe saiba que a incidência do Imposto de Renda é de 27,5%. DEFINIÇÃO DAS METAS As metas precisam ser atingíveis, alcançáveis e verídicas. Geralmente as metas são projetadas durante o ano na qual está amarrada ao orçamento da empresa, mas, o orçamento é o mínimo que ela deveria atingir. A meta deveria ter outros patamares de atingimento que entraria outros alcances, se o colaborador atingir o orçamento ganha a remuneração, mas, se conseguir atingir além do esperando, deveria ganhar o valor proporcional, os chamados TARGETS de atingimento. Cabe á alta administração comunicar com clareza aos funcionários e à sociedade o objetivo da política de Bonificação por Resultados sob sua responsabilidade. METAS SMART A meta Smart é uma metodologia para se definir objetivos bem claros e organizados, ela se baseia em 5 fatores: S specific (específica) M measurable (mensurável) A attainable (atingível) R relevant (relevante) T time-related (temporal). COMO A BONIFICAÇÃO PODE AJUDAR SEU NEGÓCIO Ao implementar uma política de bônus, você estará investindo no desempenho de seus profissionais e bons resultados para sua empresa. Um processo que contribui com o engajamento e estímulo dos colaboradores, sendo esse um desafio para os gestores, que imediatamente pensam que a única solução para motivar sua equipe é aumentando o salário. Realizar um processo de acompanhamento sistemático é fundamental para manter o foco nos resultados a serem atingidos e a avaliação das metas. Havendo mudanças de prioridades no período, e caso haja impacto no seu grupo de metas, pode ser avaliado uma nova pactuação da meta, mantendo a consistência e alinhamento das metas e resultados a serem atingidos. PROGRAMA OKR No processo de OKR, o colaborador tem uma visão abrangente de suas entregas e não se questiona profundamente a viabilidade intrínseca. O importante é trabalhar para chegar o mais próximo possível do resultado e fazer com que as coisas fluam e aconteçam. Nesse modelo, o propósito de um OKR deve ser desvinculado de um Bônus, para existir a liberdade de expressão e até de desafios mais ousados para o atingimento dos objetivos Todas as entregas de OKR são feitas de forma mais informal, obedecendo critérios mais flexíveis, e, portanto, existem entregas de diversos níveis de complexidade, e na hora da negociação, as metas devem ser acordas mutuamente junto ao colaborador. QUAL A DIFERENÇA DE OKR PARA METAS: O processo de criar uma meta de produtividade, requer uma formalidade muito maior, na qual precisa ser auditada e definida por sindicado, como está prevista em lei. Os critérios para a elaboração das metas precisam ter evidências de que a meta é consistente e bem elaborada, com todos os resultados de participação, sendo muito rígido o processo de mudança de diretrizes. Já o processo de OKR, são feitas em ciclos menores de 2 a 3 meses, são metas mais dinâmicas, quando fecha o primeiro ciclo, começa o planejamento do próximo ciclo, reajustando as metas e as priorizações. PORQUE NÃO TEM REMUNERAÇÃO VARIÁVEL EM OKR? Quando estamos pensando na definição de uma meta, e ela está associada a um ganho variável (R$ Bônus), vão existir dois tipos de comportamento profissional: Aquele que vai negociar uma meta mais factível de ser atingido, para não ser penalizado no final em função de tantas outras coisas também importantes que devem ser executadas no dia a dia. Aquele que vai propor ou receber uma meta mais desafiadora, menos factível de ser atingido, porém se atingida, irá gerar um resultado incrível O colaborador sabe quando irá conseguir cumprir a meta e sabe quando é impossível a concretização, por isso, não se pode amarrar o bônus a um processo que precisa ser flexível, dinâmico e desafiador. CUIDADOS AO CRIAR PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO POR RESULTADOS: Dependendo da forma que o programa de metas e bônus for criado, ele é motivador, pois, partimos do princípio que os desafios da organização serão factíveis e alcançáveis e quando atingidos esses objetivos o colaborador será remunerado. Porém pode existir o efeito contrário, quando se coloca uma meta inalcançável, que é um fator desmotivador, causando frustração no colaborador, que sente a pressão e o estresse de não ter conseguido alcançar a meta. Em outro caso são as metas que dependem de terceiros para atingir o resultado, e quando o terceiro não contribui, o colaborador que dependia desse terceiro é penalizado. Tudo isso se torna um fator desmotivador por não estar ao alcance e controle sobre a situação. 10 DICAS DE COMO MONTAR UM PLANO DE BONIFICAÇÃO PARA OS FUNCIONÁRIOS A implementação da Bonificação por Resultados implica a realização de um conjunto de atividades que englobam: Entender os reais desafios e visões de futuro da organização; Realizar o desdobramento do Planejamento Estratégico para todas as áreas da Empresa Análise dos principais pontos críticos e do desdobramento de objetivos em Indicadores e Projetos; Criação da metodologia do plano de bonificação; Criar Indicadores de desempenho Definir pesos e uma ordem de priorização para cada meta; Criação de um dashboard para acompanhamento mensal das metas; Criação de uma ferramenta para cálculo do bônus Acompanhamento das metas Garantir que as metas sejam alcançadas RESULTADOS COM A IMPLEMENTAÇÃO E OPERAÇÃO Os resultados de uma boa implementação de Metas e Bônus na organização só acontece se ela for muito bem estruturada desde o começo, e o acompanhamento deve ser constante durante todo o caminho. Porém, se bem executados terá a construção de uma cultura de ganha a ganha de alta performance. Estruturação de metas mais desafiadoras e alinhadas aos objetivos estratégicos; Total visibilidade e acompanhamento mais efetivo das metas; Maior confiabilidade nos resultados atingidos; Maior envolvimento e motivação em busca dos resultados a serem alcançados. Retenção e incentivo dos talentos da empresa;